O crescimento só funciona quando você consegue desenvolver o sentimento de “eu sou dono desse lugar e esse lugar é meu dono”. Quanto mais as pessoas sentem a responsabilidade, mais rápido suas iniciativas de crescimento avançarão. Para crescer de maneira eficaz, você precisa criar duas condições:
- Você precisa trazer mais pessoas com as ‘características certas’ – ou seja, com o treinamento e as habilidades certas.
- Você precisa fazer seus funcionários se sentirem responsáveis – e portanto levados a fazer coisas que atendam ao melhor interesse da organização.
Talento e responsabilidade sozinhos não são suficientes. Você precisa de ambos ou a excelência não sobreviverá. Em termos práticos, você precisa de pessoas que se sentem donas do lugar e ao mesmo tempo sentem que o lugar é dono delas também.
Inúmeros gurus de negócios sugerem que se você contrata as pessoas mais habilidosas e motivadas, obterá performances excepcionais. Isso não é verdade. Você precisa descobrir também como fazer com que seus funcionários excepcionais trabalhem bem com outras pessoas.
As sete maneiras de ter em sua organização pessoas que possuem os talentos requisitados, mas que também sejam responsáveis são:
- Acabe com a lei do menor esforço – Se uma pessoa contribui menos do que ela é capaz e ainda desfruta do esforço dos outros, você precisa acabar com isso. Você precisa deixar claro que ajudar os outros a serem bem sucedidos é um componente essencial da sua cultura. Você também precisa sinalizar que qualquer um será julgado por seus próprios méritos e que você está preparado para demitir qualquer pessoa que não trabalhe bem em equipe.
- Promova o orgulho coletivo – Utilize emoções para gerar união contra o inimigo comum. Quando os gerentes seniores da British Petroleum (BP) observaram que as unidades internas da empresa estavam brigando umas com as outras, eles espalharam um novo lema: ‘Bata no molusco’”. Esse mote lembrava a todos que eles precisavam vencer a Shell, que é conhecida pelo seu logo em forma de concha. Fazendo com que todos focassem em vencer a Shell, as lutas internas na BP se tornaram irrelevantes.
- Contrate alguns líderes com inteligência emocional – Busque pessoas que irão colocar o bem maior acima de seus próprios objetivos e glória. Você quer líderes que estão cientes e se sentem mal com qualquer erro do passado e queiram compensar tomando medidas preventivas. No início da Pixar, os co-fundadores Ed Catmull e Alvy Ray Smith ouviram do presidente da LucasFilm, Doug Norby, que precisariam demitir alguns funcionários para diminuir as despesas. Catmull e Smith lutaram contra, mas Norby não aceitou e deu a eles um ultimato de 24 horas para entregar uma lista com nomes. No dia seguinte, Catmull e Smith apresentaram a Norby a lista com apenas dois nomes: Ed Catmull e Alvy Ray Smith. Norby entendeu e a Pixar foi vendida para Steve Jobs com todos os funcionários. Não é surpresa que os funcionários da Pixar são conhecidos por seu senso de responsabilidade.
- Envie alguns sinais de que outros estão assistindo e observando – Isso faz com que todos estejam fazendo ou buscando fazer as coisas certas. Um famoso experimento social prova que colocar um pôster com um par de olhos que te encaram em uma cafeteria, faz com que você tenha 50% menos chance de sair sem limpar seu lugar e jogar seu lixo fora. As pessoas sentem a pressão em agir da maneira certa quando pensam que alguém as está observando.
- Contrate as pessoas certas – Organizações experientes contratam as pessoas certas e fornecem treinamentos contínuos e formais para desenvolver habilidades. Esses treinamentos cultivam as crenças corretas, comportamentos e habilidades. A empresa de software indiana Tata Consultancy Service cresceu para $11.6 bilhões em receita anual e 280.000 funcionários, quando o CEO Natarajan Chandrasekaran separou a empresa em sessenta unidades, cada uma com um presidente e um CFO. Fazendo isso, ele deu a muitos funcionários uma experiência executiva e criou uma linha de produção de futuros CEOs.
- Utilize outras organizações como seu departamento de RH – Da mesma maneira que um companhia aérea contrata pilotos que tiveram treinamentos militares, no Vale do Silício, muitas firmas high-tech usam a Universidade de Stanford como seu departamento de RH, especialmente a escola de engenharia e o departamento de ciência da computação.
- Contrate pessoas que são predestinadas a se encaixar em sua mentalidade – Busque pessoas que possuem personalidade, habilidade e valores que você acha que se encaixam bem em sua empresa.
Fonte: Livro “Potencializando a Excelência”
Luiz Guilherme Guedes 